Здравствуйте!

Приветствую! Согласно п.5 ч.1 ст. 40 КЗоТ:"Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателем только в случаях неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности".Увольнение работника по этому основанию является правом, а не обязанностью работодателя.Если работодатель выбрал путь увольнения работника, он должен учесть следующие нюансы.1. Прекращение трудовых отношений по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ возможно только в период нетрудоспособности работника.2. Нетрудоспособность увольняемого работника должна длиться более 4 месяцев подряд. Если работник вышел на работу хотя бы на один день или между больничными листами взял ежегодный отпуск, отпуск за свой счет и т.п., течение 4-месячного срока прерывается.3. Суммировать периоды неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности, продолжительность которых менее 4 месяцев, нельзя.4. 4-месячный период, предусмотренный п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, должен закончиться полностью. Его окончанием следует считать соответствующий день четвертого месяца с момента, когда работник не появился на работе из-за болезни. Соответственно, уволить работника можно с первого дня пятого месяца нетрудоспособности согласно больничному листу.5. Отсутствие на рабочем месте в течение 4 месяцев обязательно должно быть подтверждено листками нетрудоспособности (!) (а не, например, справками).6. В 4-месячный период нетрудоспособности нельзя включать отпуск по беременности и родам.Работодатель не может законно требовать от работника выходить на работу во время оплачиваемого ежегодного отпуска без его согласия, поскольку отпуск – это период отдыха. Работодатель может отозвать из ежегодного отпуска только с согласия работника и в определенных случаях (например, для устранения последствий чрезвычайной ситуации). Работать во время отпуска можно только по взаимному согласию сторон и на условиях неполного рабочего времени, либо же досрочно прекратив отпуск, что оформляется заявлением и приказом.